[ Baca Selengkapnya... ]

TOPIK KITA

Suksesi

Suksesi atau sulih atau pergantian kepemimpinan adalah sesuatu keharusan yang tidak akan dapat terelakkan, sebab dimanakah ada suatu pesta yang tanpa dan tiada akhir ?. dan didalam kefanaan kita ini dimanakah ada sesuatu yang tanpa dan tiada batas ?. Namun biar bagaimanapun semuanya itu yang kelihatan sudah pasti, seperti mentari yang akan terbit dan diakhiri dengan pasti untuk tenggelam, toh suksesi tidak selalu berjalan dengan mulus dan tiada hambatan.

Berbeda dengan mahluk lain, manusia tidak akan pernah mau dengan begitu saja akan tunduk dan menyerah dengan keadaan yang tidak sesuai dan “sreg” dengan keinginan dan kemauannya diubah, dan yang akan mengganggu kenyamannannya apalagi mengancam keberadaannya pasti dan selalu dilawannya.

Toh pasti kita lebih menyadari dan maklum bahwa tidak selamanya dan tak segala hal manusia pasti berhasil, dan didalam banyak hal ia akan gagal, Ya walau kegagalan tidak akan serta merta menjadi jera. Ia akan selalu terus dan terus mencoba dan berusaha dan terkadang melawan.

Dan inilah yang membuat manusia akan tercebur dan terlibat dalam sebuah “peperangan abadi” mengapa abadi ?. Sebab pada satu sisi manusia sebenarnya sudah mengetahui bahwa ada lawan yang tidak akan pernah berhasil ditaklukkan. Never, “peperangan abadi” manusia melawan kefanaannya diri sendiri, boleh dikatakan perang melawan “takdir” dan kodrat.

Di hampir penjuru dan pelosok dunia, para ahli bekerja keras dan berupaya untuk menemukan cara yang efektif untuk melawan dan menghentikan proses karena penuaan usia. Dan upaya yang sangat serius lagi untuk melawan “kefanaan” seluruh ilmu dan teknologi kedokteran pada dasarnya berkonsentrasi kesitu, mencegah, melawan, mengobati penyakit dan menghindari kematian.

Dalam kepemimpinan, hal yang sama pasti terjadi, pada satu sisi setiap orang pasti mengetahui dan menyadari bahwa “ untuk segala sesuatu ada masanya dan untuk apapun dibawah langit ada waktunya. Ada waktunya untuk lahir, ada waktunya untuk mati”. Itu berarti bahwa ada sesuatu waktu untuk memulai, ada waktu pula untuk mengakhiri. Atau ada saat untuk naik tahta, ada saat untuk turun tahta. Tapi apakah kejadian itu akan tercermin didalam tindak tanduk suatu sulih kepemimpinan ?.

Akuilah kenyataan bahwa setiap pimpinan pasti punya kecenderungan naluriah untuk mempertahankan dan terus menerus memperpanjang kepemimpinannya; sekali duduk lupa berdiri. Salah satu karakter atau sifat suatu kekuasaan adalah membuat orang ”kecanduan”, sekali merasakan nikmatnya kekuasaan sulit sekali untuk melepaskan diri daripadanya. Oleh karena itu tepat sekali ungkapan bahwa ”kekuasaan harus dibatasi, sebab ia tak mampu membatasi dirinya sendiri, kekuasaan harus dipaksa untuk berhenti, jangan pernah bermimpi dan berilusi bahwa kekuasaan akan bersikap seperti ”anak baik-baik”, artinya patuh dan penurut atas hasil kesadaran diri sendiri.

Keliru besar bila ada pemimpin yang berpikir bahwa sekiranya suksesi tidak dipersiapkan, maka proses itu tak terjadi. Tidak, bagaimanapun kondisi dan situasi dan bila telah genap dan usai waktunya suksesi kepemimpinan pasti terjadi, mencoba menghalang-halangi adalah tindakan sangat konyol .

Untuk itu mutlak dilaksanakan sebuah sistem yang tepat dan efektif, sebuah sistem yang ampuh untuk mengatur sebuah sistem terjadinya suksesi atau sulih kepemimpinan yang tertib dan teratur.

Suksesi tidak berarti segala sesuatu mesti berganti. Ada yang usang dan lapuk serta lekang harus diganti. Ada yang salah mesti dikoreksi, tapi juga ada yang baik yang mesti harus dilestarikan. Sebab itu ada pembaharuan, ada pembetulan, ada peningkatan tapi juga ada kesinambungan. Begitulah semestinya dan seharusnya sejarah mesti bergulir seiring waktu, dan regenerasi serta suksesi kepemimpinan mesti berjalan dan harus berjalan.

-- JM – Sekretaris SP BMKK Unit Kerja Rumah Sakit Bethesda

[ Baca Selengkapnya... ]

SENTUHAN ROHANI

Melayani dengan hati Atau melayani dengan kasih

(Oleh Pdt. Christian Sutopo, DPs)

Dalam konsep berpikir membangun budaya kerja organisasi (Budaya Yakkum), karyawan Yakkum dalam tugas kerjanya hendaklah melayani dengan hati. Sebagai budaya kerja Yakkum, hal itu bisa membingungkan kita jelas arahnya, sebab Melayani dengan hati itu belum tentu melayani dengan kasih.

Kalau kita melayani dengan hati, hal itu bergantung pada hati kita, hati manusia tidak dapat menjadi pegangan hidup atau menjadi motivasi hidup. Banyak orang bekerja dengan hati yang penuh pamrih, bahkan dengan hati yang jahat. Dasar dan tujuan kerja bukan hati kita, tetapi Allah sendiri. Maka cara kita berpikir tentang hidup dan kerja kita harus dilandasi, dikembangkan dengan cinta kasih Allah.

Cinta kasih Allah membentuk budaya hidup yang berkualitas. Hal itu dimungkinkan karena Yesus Kristus, Sang Immanuel hidup bersama dengan kita. Dia ada dalam hati kita (hidup dalam Roh; Galatia 5 : 22-25). Nah kita boleh bicara soal hati, jika hati kita yang telah disucikan dan dibaharui oleh Kristus untuk melayani.

Jika kita mau bekerja/melayani dengan hati, harus dengan hati yang beriman, bukan dengan hati manusia dosa. Sebab itu setiap hari kita memperbaharui kualitas kerja/melayani menjadi semakin bermutu. Pusat kualitas bukan pada hati manusia dosa, tetapi pada Allah yang mengasihi, melayani kita (Mat 20 : 28 ; Markus 10 : 45).

Kalau kita merasakan kasih dan pelayanan Tuhan Yesus, maka Dia akan memperbaharui kerja kita dengan kasih Allah itu. Setiap kerja/pelayanan kita bukan untuk mencari keuntungan bagi diri sendiri, tapi bagi kebahagiaan sesama manusia (YAKKUM = Yayasan Kristen Untuk Kesehatan Umum). Sudahkah anda melayani dengan kasih ? Tandanya yaitu jika kita bekerja (melayani) dengan segenap hati dan berkualitas. Pasti YAKKUM mampu memuliakan Tuhan dengan pekerjaannya, inilah melayani dengan kasih. Sebab itu bukan mustahil bagi orang beriman sangat mungkin. Maukah saudara merubah hati dengan kasih Allah? Maukah saudara siap dipakai untuk melayani dengan kasih ? Apakah ada hambatannya ? Ada, yaitu melayani diri (egois), inilah hambatannya. Maka salibkanlah “akumu” dan ikutlah DIA memanggul salibNya. Berjuanglah dengan cara mengikut Dia dengan cara melayani dengan kasih, jangan minta dikasihi, tapi mengasihi, pasti bahagia dalam kerja (melayani).(Matius 16.24; Markus 8 : 34; Lukas 5: 23) Inilah melayani dengan kasih, tidak cukup dan tidak jelas jika hanya melayani dengan hati.

KOLOM SISIPAN

Rekreasi ke Bali 2010

Rekreasi ke Bali yang digagas oleh SP BMKK Unit Kerja RS Bethesda pada pertengahan tahun 2010 ini, seminggu setelah pengumuman, peserta yang semula ditargetkan hanya 15 bus; ternyata membludak menjadi 22 bus. Untuk itu panitya telah menutup pendaftaran rekreasi tersebut yang juga telah diumumkan oleh manajemen RS pada tanggal 20 Febtuari 2010 dengan No 1564/KP.19.2010.

Supaya pelayanan di RS tetap berjalan lancar; maka setiap karyawan yang akan mengikuti rekreasi agar mengkomunikasikan dengan Kepala Gugus Tugas masing-masing sehingga jadwal pelayanan dapat diatur dengan baik.

Have a nice trip …

[ Baca Selengkapnya... ]

APA DAN SIAPA

Dr. Marwoto Sp.A

Jurnalis : Yohanes Eko PW, AMK

Dokter spesialis anak yang terkenal keras dan disiplin ini tanpa terasa telah kurang lebih 15 tahun menjalani masa pensiun sebagai karyawan RS Bethesda Yogyakarta. Semangat kasih dan pelayanannya selama inipun tidak hanya bagi pasien-pasien ciliknya, namun begitu banyak buah pemikiran yang telah beliau tuangkan dalam kebijakan-kebijakannya selama menjadi Pemimpin Unit Kerja di rumah sakit yang terkenal dengan motto : “Tolong Dulu, Urusan Belakang” ini. Tentu banyak pengalaman yang bisa kita petik bersama.

Berikut petikan wawancara singkat penuh canda yang dilakukan jurnalis Buletin SP BMKK UKRS Bethesda, Yohanes Eko P.W, AMK di kediaman beliau, pada suatu pagi menjelang aktivitas rutinnya melayani anak sakit di RS Bethesda Lempuyangwangi.

Jurnalis (J) : “Selamat pagi, dokter. Sehat dok ?”

Dr Marwoto (Dr) : “Pagi…pagi…monggo ! Puji Tuhan, sehat.”

J : “Maaf mengganggu, dok. Mau ngobrol-ngobrol dikit nih, dok. Tentu banyak pengalaman dokter yang boleh kami petik sebagai penerus agar tetap bersemangat melayani di RS Bethesda.”

Dr : “Ya, silakan. Tapi saya bukan tokoh, lho. Hanya berbagi pengalaman saja.”

J : “Kita mulai dari ini saja ya, dok. Kapan atau bagaimana awalnya sehingga Dr. Marwoto punya keinginan jadi dokter ?”

Dr : “Saya tuh kepengin jadi dokter bukan kepengin sebenarnya, tapi cuma ikut teman-teman. Selepas dari SMA Bopkri 1, teman-teman daftar kedokteran saya ikut daftar juga. Setelah saya memilih fakultas kedokteran sebenarnya ayah saya keberatan karena biaya dan beliau sudah tua. Namun kemudian saya dapat beasiswa dari Departemen P & K mulai di kelas II.

Dulu namanya kandidat. Kalau kelas I namanya provadus. Itulah yang saya gunakan sebagai kelangsungan sekolah saya sampai selesai.”

J : “Lalu setelah selesai langsung kerja di Bethesda, dok ?”

Dr : “Iya, langsung di Bethesda, tapi sebelumnya saya daftar di Ikes Jawa Tengah dan mau ditempatkan di Jepara. Tapi sebagai part timer saya sudah di Bethesda karena istri saya sudah di Bethesda bagian asisten apoteker. Akhirnya setelah di Bethesda beberapa bulan, direkturnya, waktu itu Dr. Wardoyo koq tergerak. Sudah kamu kerja disini saja. Dia ngurus langsung ke Ikes Jawa Tengah untuk penempatan saya itu. Saya juga ikut. Setelah beres saya ngurus ke Jakarta dan disana saya bertemu langsung Deputi Menterinya, Dr. Pieter Sumbu, anak seorang pendeta di Sulawesi, kebetulan kenalan istri saya. Kemudian saya kerja sekitar 2 – 3 tahun sebagai asisten Dr. Y.S Blieck Sp.A. Orang Belanda, yang galaknya bukan main, keras & disiplin. Nah, disiplinnya itu yang saya warisi. Ha…ha…ha…! Dulu sering bertengkar saya itu. Kalau dia sudah bilang bangsa Indonesia kere-kere, saya marah, lalu saya jawab lha wong dokter juga makan berasnya bangsa Indonesia koq. Ha…ha…ha….”

J : “Berarti dari asisten itu kemudian dokter mengambil spesialis anak ?”

Dr : “Iya, tahun 1973 saya ambil spesialisasi anak di UGM. Selesai tahun 1976.”

J : “Nah, selama di Bethesda pengalaman yang paling menarik, dok ?”

Dr : “Waktu itu di Bethesda sedang dibentuk pimpinan. Istilahnya Direkturium. Direktur Umumnya, Dr. Wardoyo, Direktur Medis, Dr. Laksmi, Saya Direktur Perawatan, Direktur Ekonomi dan Umum, Dr. Sugianto. Selanjutnya setiap pergantian pimpinan saya ikut terus sampai menjelang pensiun. Ha…ha…ha…”

J : “Berarti direktur utamanya berganti-ganti, tentu banyak kesan-kesan terutama tentang kebijakannya, dok ?”

Dr : “Ya, setiap pimpinan berbeda-beda. Tapi saya bisa mengikuti semua koq dan saya gampang menyesuaikan, juga tidak pernah ada masalah. Saya selalu sebagai wakil direktur bidang perawatan atau pelayanan. Saya lebih senang disitu. Pernah juga diminta untuk jadi direktur, tapi saya gak mau. Terlalu berat. Lebih senang di pelayanan. Pengalaman yang menarik waktu Dr. Guno jadi pimpinan, dia itu banyak idenya.”

J : “Seperti apa ide-idenya, dok ?”

Dr : “Ya, banyak. Seperti, waktu itu kan RS Bethesda dikenal sebagai rumah sakit Tulung. Gratis Bed itu sampai lebih dari 40 %. Padahal aturan pemerintah hanya 25 %. Nah, disitu kita bersama-sama berbenah diri. Membuat klas-klas untuk cari uang. Gratis Bed, kita ikut aturan pemerintah. Lalu klas I dan utama sebagai subsidi silang. Kalau dulu, waktu masih bernama RS Petronela semuanya dari Belanda. Biaya dari Belanda. Dokter-dokter ahli disuplai dari Belanda. Lalu pelan-pelan kita berjuang untuk itu. Juga ada Kam Klinik Zr. Prince yang sekarang RS Lempuyangwangi. Itu juga cabang Bethesda yang diopeni sebagai bagian dari berbenah diri. Oya, sebenarnya nama Zr. Prince itu mau dilestarikan, namun saya cari keluarganya di Belanda sudah tidak ada. Di Bethesda sendiri waktu itu kan cuma punya klinik Penyakit Dalam dan Bedah, lalu atas usul saya, perumahan dokter-dokter di timur Petronela dibongkar dijadikan poliklinik. Maka ada poli anak, poli saraf, dan lain-lain seperti sekarang ini. waktu itu yang menempati saya, Dr. Marda, Dr. Purnomo, Dr. Guno. Kita berembug dan semua setuju. Saya pergi lebih dulu ketika itu, ha…ha…ha…disangoni doa karo konco-konco.”

J : “Oke, dok. Sekarang hal yang berhubungan dengan karyawan. Menurut pengamatan dokter ?”

Dr : “Menurut saya koq sama saja ya. Spirit kerjanya juga sama saja. Hanya dulu, waktu zaman Belanda kan kebanyakan sendiko dawuh. Kalau sekarang ya sudah tidak relevan.

Sekarang kan lebih berani bersuara, mengungkapkan pendapat, mengatur diri tentang organisasi. Tentu lebih baik. Sehingga bisa saling mendukung dan menunjang demi kemajuan RS Bethesda kedepan. Itu spiritnya harus tetap dijaga seperti tertulis di depan petronela itu lho. Apa itu…hmmm…Ingsun ki Yehuwah…coba dibaca itu ! Semua karyawan harus memelihara spirit itu. Kan dari Kitab Suci itu.”

J : “Lalu hal yang berhubungan dengan kesejahteraan karyawan, dok ?”

Dr : “Ya, saya kira baik-baik saja. Lha monggo, itu diurus oleh BMKK. Saya juga pernah jadi Ketua BMKK. Tapi hanya beberapa bulan saya lepas karena kesibukan sebagai pimpinan. Selain itu kan, waktu rumah saya masih jejer, wah…segala hiruk pikuk urusan rumah sakit dan pasien, saya urus semua itu. Yang keluarganya nangis karena pasien meninggal gak punya biaya, malam-malam butuh bantuan, wah…lelah waktu itu. Banyak urusannya. Nah, sekarang kan sudah terorganisir. Ada BMKK, ada Kokarda. Istri saya ikut membidani terbentuknya Kokarda ketika itu. Silakan dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk kesejahteraan karyawan.”

J : “Tentang kinerja BMKK, dok ?”

Dr : “Wah…saya sudah pensiun. Sudah gak ngikuti lagi. Tapi saya kira baguslah. Silakan dikembangkan. Adanya buletin ini juga bagus. Bisa jadi media komunikasi. Diteruskan saja ! Pokoknya semua karyawan harus saling mendukung !”

J : “Sebagai pensiunan, menurut dokter kesejahteraannya cukup, dok ?”

Dr : “Saya sudah tidak dapat pensiunan lagi. Saya pensiun umur 60 tahun, dapat tunjangan pensiun hanya sampai umur 70 tahun. Jadi sudah 5 tahunan ini kalau saya gak kerja ya gak punya uang.

Dr Marwoto -- Sambungan hal 9 …

Tapi syukurlah, RS Lempuyangwangi masih menyediakan tempat untuk saya boleh bekerja. Juga ada peninggalan orang tua di desa berupa tanah 4 hektar yang saya kelola. Lha, beras yang saya makan dari sana itu, ha…ha…ha…”

J : “Kalau kesejahteraan pensiunan diluar profesi kedokteran, cukup gak dok ?”

Dr : “Ya, saya gak tahu. Tapi saya kira cukuplah. Mudah-mudahan cukup ya, ha…ha…ha…”

J : “Baik dok, sebentar lagi kan RS Bethesda mau ada suksesi kepemimpinan. Sebagai orang yang cukup lama di jajaran PUK, mungkin ada usul nama seseorang yang dokter anggap cukup visioner untuk memimpin dan mengembangkan RS Bethesda ke depan ?”

Dr : “Ha…ha…ha…Nggak…nggak…! silakan dirembug itu. Kan ada Dewan Pengurus YAKKUM. Saya cuma berpesan dan berharap, semoga RS Bethesda dapat lebih besar, tetap melayani, lebih banyak spesialisasi (dokter ahli, Red.) dan jangan meninggalkan yang tidak mampu. Bethesda kan artinya kolam penyembuhan. Jadi tidak milih-milih pasien. Kemudian cabang-cabang yang di daerah, seperti yang di Prambanan, Wates, Wonosari dan lain-lain perlu untuk dikembangkan juga. Balai-balai pengobatan atau pengobatan alternatif dengan herbal, misalnya juga menarik untuk dikembangkan. Spiritnya bisa dengan “Hospital without Wall”. Lebih mudah pengelolaannya itu. Bergulir terus. Mobile terus.”

J : “Baik dokter, terima kasih atas kesempatan bincang-bincangnya. Semoga dokter tetap sehat dan sejahtera bersama keluarga. Tetap bisa melayani sesama.”

Dr : “Terima kasih…terima kasih…! Sukses juga untuk buletinnya. Salam untuk teman-teman semua.”

Selanjutnya dokter yang menikah pertama kali dengan wanita bernama Rukti Suwarni ini bersiap-siap untuk menjalankan aktivitas rutinnya di poliklinik RS Lempuyangwangi, RB Pura Raharja serta tetap menyediakan waktu dan tempat bagi pasien-pasiennya di rumah. Beliau yang telah dikaruniai tiga orang putra-putri, Eko Artanto, Dwi Susilorini dan Tripriatmojo ini tampak tetap bersemangat diusianya yang menginjak 75 tahun, didampingi Ny. Retno Widianingtyas (pernikahannya yang kedua, dua tahun setelah pada 2002 Ny Rukti Suwarni berpulang ke rumah Bapa.).

Selamat melanjutkan tugas pelayananmu, dokter ! Tuhan Memberkati.

[ Baca Selengkapnya... ]

SEPUTAR KARYAWAN

Manajemen 1 Menit

Sekitar 1 minggu yang lalu saya bertemu teman lama di kampus biru. Dia bercerita mengenai keberhasilan kariernya sampai memiliki kedudukan yang cukup tinggi di dalam perusahaannya. Tapi akhir-akhir ini Dia sedikit suka marah dan sedih bila stafnya tidak bisa bekerja sesuai harapannya, karena dikejar target, begitu alasannya. Sering Dia memanggil stafnya dan berkata sedikit kasar, umpamanya apakah sudah bosan kerja di sini atau silahkan keluar dari sini atau nanti akan diberi surat peringatan, dan apabila tidak ada kemajuan kemungkinan bisa sampai terjadi mutasi atau pemecatan. Pernah juga Dia memutasikan beberapa staf. Dia melakukan semua itu karena merasa jengkel dan mangkal, sampai-sampai darahnya mendidih dan berdampak pada tensi sedikit tingi. Sejurus kemudian lalu Dia minta nasehat bagaimana baiknya supaya target-target pekerjaan bisa tercapai atau bahkan bisa di atas target. Itulah sekelumit cerita teman yang sudah merasa berhasil dalam pekerjaannya? Pertanyaan sekarang, apakah betul Dia sudah berhasil?

Kalau dilihat dari sudut pandang Dia, kemungkinan cara itu sudah benar dan sebagai Atasan bisa disebut wajar karena peduli pada pekerjaannya serta mau bertanggungjawab pada target-target yang telah ditetapkan perusahaan. Tetapi apabila dilihat dari sudut pandang Manajemen Sumber Daya Manusia, cara-cara Dia mendorong stafnya untuk mewujudkan target tersebut bisa dikatakan ”Sudah Kuno”, cara-cara seperti itu masih berlaku sekitar 15 tahun yang lalu.

Saya tanya sama Dia, apakah mau mendangarkan nasehat saya? Nasehat saya begini, sekarang tahun 2010, cara-cara anda menerapkan sifat kepemimpinan seperti itu mestinya sudah harus berubah. Kalau anda mau berhasil dalam mencapai target itu dan anda mau menurunkan tensinya, kepemimpinan anda harus dirubah total. Begitu mendengar kata-kata seperti itu, teman saya tersebut terkesima, saya tidak tahu apa yang sedang bergejolak dalam hati sanubarinya. Lalu saya teruskan lagi, kalau mau berhasil dalam pekerjaannya, gunakan manajemen 1 menit.

Apa itu manajemen 1 menit? tanyanya. Lalu saya teruskan informasi yaitu bahwa pada dasarnya manusia itu ingin sukses, ingin dihargai, ingin dipuji, ingin pengakuan, ingin disebut pandai, ingin dikatakan hebat, ingin diusap-usap, ingin didorong, ingin dianjurkan . . dan ingin dinasehati seperti anda sekarang. Keinginan tersebut, sebetulnya tidak berkaitan dengan kedudukan atau jabatan, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, baik sebagai kepala maupun sebagai staf. Keinginan itu adalah keinginan individu sebagai seorang manusia, ciptaan Tuhan.

Saya teringat seorang pelatih ikan lumba-lumba yang bergigi kecil dengan moncong yang panjang. Setiap ada kemajuan atas latihan yang diinstruksikan, lalu pelatihnya melempar ikan kecil di mulut lumba-lumba seraya mengusap-usap punggungnya. Artinya, selain lumba-lumba mendapatkan makanan, juga terselip makna bahwa lumba-lumba itu telah berhasil melakukan tugasnya, pelatih mengakui dan menghargai kemajuan yang telah dicapai lumba-lumba.

Kalau lumba-lumba diperlakukan seperti itu, mestinya seorang staf diperlakukan lebih. Terapkanlah manajemen 1 menit pada staf dan teman anda. Sepatah kata penghargaan, pujian, pengakuan, hebat, pandai, serta tepuk bahu atau beri salaman, akan memberikan dorongan bagi siapapun untuk melakukan tugasnya dengan baik. Mengapakah kita menghukum dan tidak memuji? Mengapakah kita kritik kasar dan bukan kata penghargaan? Mengapakah suka mempergunakan cambuk dan bukan ikan? Pujilah setiap kemajuan staf meskipun kemajuan itu masih tergolong kecil.

-- MZ – Penasehat SP BMKK Unit Kerja Rumah sakit Bethesda

[ Baca Selengkapnya... ]

ANDA PERLU TAHU

Deskripsi Bentuk Kegiatan SP BMKK, Sesuai 7 Pilar Program Umum

SP BMKK RS BETHESDA.

Oleh :

Tri Suyud Nusanto, S.Si., SH., MA., MM.

( Ketua SP BMKK RS Bethesda )

Membicarakan dan Memperjuangkan Pergerakan Roda Organisasi Serikat Pekerja, diera perubahan reformasi dan demokrasi seperti sekarang ini merupakan hal yang sangat bijak, mulia, tentunya dilandasi dengan usaha keras dan komitmen yang tiada henti untuk melindungi, memperjuangkan, menegakkan Hak dan kewajiban Karyawan, secara adil dan benar tanpa pandang bulu, tentunya pada koridor hukum ketenagakerjaan dan kesehatan yang berlaku di negara ini dan tentunya sangat perlu dukungan dari anggota, Pimpinan Unit Kerja dan Pengurus YAKKUM, untuk mencapai keberhasilan dan kesuksesannya. Terlepas dari sisi kekurangan dan kelebihan ini merupakan hal yang lumrah dan manusiawi, mengingat pekerjaan ini bersifat sosial, dan memperjuangkan wong cilik dan yang lemah semata.

Dengan kesibukan Struktural dan Fungsional, Banyak hal yang sudah dilakukan dan dicapai oleh Pengurus SP BMKK RS Bethesda, tentunya sesuai dengan 7 Pilar Program Umum SP BMKK RS Bethesda, yaitu :

1. Kebutuhan Pangan, Sandang dan Papan, yang salah satunya adalah : a) Mengusahakan makan bersama baik karyawan yang masuk pagi, siang dan malam, karyawan sudah menikmatinya, b) Meningkatkan komunikasi dengan KOKARDA, untuk meningkatkan Aset dan kesejahteraan Karyawan, membenahi membenahi Manajemen dan menyelamatkan Aset keuangan PDKSK, sedang dalam proses penyelesaian Audit Keua ngan Eksternal Independent, c) Mengusahakan perbaikan sistem penggajian di Rumah Sakit Bethesda sesuasi Perjanjian Kerja Bersama ( PKB ) YAKKUM, sebagai pengganti Peraturan Pokok Karyawan YAKKUM ( PPKY ), yang dibuat bersama-sama antara Pengurus YAKKUM dengan SP BMKK YAKKUM, yang karyawan sudah sebagian merasakan manfaatnya, kita berharap untuk bulan Juni 2010, Tim Penggajian YAKKUM dapat menyelesaikan garapan Sistem penggajian YAKKUM yang baru, sekaligus mengimplementasikan kenaikan gaji pokok menjadi 75 % dari gaji keseluruhan. Perlu Perjuangan dan Mohon dukungan doanya. Kita juga mendukung Kebijakan PUK perihal kenaikan gaji berbasis Reward System ( ini untuk membedakan gaji pekerja, yang kerja beneran dan yang tidak sesuai standarisasi Kinerja SDM ), sesuai kesepakatan dalam rapat Dwi Mitra antara PUK dan BPH SP BMKK, bulan April 2010 akan diberlakukan.

2. Kebutuhan Rasa Aman, yang salah satunya adalah : a) Persamaan Gender, persamaan antara Wanita dan Pria tanpa ada pihak yang dirugikan, b) Penempatan karyawan sesuai dengan Kompetensinya, sehingga karyawan dalam bekerja merasa aman dan tenang, c) Mengusahakan perubahan sistem Dana Pensiun, yang tidak merugikan karyawan RS Bethesda, sehingga karyawan dalam memasuki masa pensiun merasa aman, sekarang dalam proses tabulasi data hasil quesioner peserta dapen dan hasilnya akan ditindaklanjuti dan dikoordinasikan dengan Pengurus YAKKUM dan Dapen untuk keputusan lebih lanjut, tentunya ini tidak semerta-merta tanggung jawab dari pengurus SP BMKK tapi semua anggota mempunyai kewajiban untuk memperjuangkan hak-haknya, Kita tunggu aja ya hasilnya dengan sabar, d) Meningkatkan pengetahuan karyawan dengan mengikutkan training, kursus dan studi lanjut, e) Periksa kesehatan ( check up ) bagi semua karyawan secara berkala ( 1 tahun sekali ). Agar kesehatan karyawan terpantau dan dapat bekerja lebih baik.

Bersambung pada Buletin Edisi ketiga ... J

[ Baca Selengkapnya... ]

SEKILAS INFO

Pada edisi perdana bulletin ini, melalui kolom suara karyawan beberapa karyawan mempertanyakan seberapa jauh sosialisasi PKB YAKKUM yang sudah disepakati dan ditandangani oleh kedua belah pihak antara Pengurus YAKKUM dan SP BMKK YAKKUM sudah dilakukan. Begitu juga dengan kenaikan gaji pokok atau komposisi minimal gaji pokok sebesar 75% sesuai UU Ketenagakerjaan. Mengenai hal ini nampak dorongan yang kuat dari karyawan untuk segera di realisasi. Karena itu, dalam edisi kedua bulletin ini Tim Redaksi akan memuat beberapa informasi mengenai PKB YAKKUM.

1. PERJUANGAN SP BMKK YAKKUM.
Proses penyusunan draft PKB sebenarnya sudah dimulai sejak tanggal 26 September 2007 oleh presidium SP BMKK YAKKUM bersama-sama dengan SP BMKK Unit. Kemudian pada tanggal 18 April 2008 di Parakan, dalam rapat koordinasi dengan unit-unit, Tim penyusun draft PKB dibentuk. Tim ini bekerja hingga tanggal 20 September 2008 seperti Photo pada cover depan bulletin ini, untuk pertama kali draft PKB di bahas bersama dengan pengurus YAKKUM di Kantor Yakkum di Solo. Setelah pasal-pasal Draft PKB di bahas secara menyeluruh pada 28 Oktober 2008, barulah masing-masing pihak menyusun dan menyepakati sistim dan mekanisme Perundingan, membentuk Tim Perunding PKB yang ditetapkan dengan SK Pengurus YAKKUM, menyusun proposal perundingan PKB yang memuat jadwal perundingan, Materi dan anggaran perundingan.
Tim perunding PKB dari unsur SP BMKK dan unsur Pengurus YAKKUM masing-masing beranggotakan 9 orang, memulai perundingan hingga penandatanganan PKB YAKKUM pada tanggal 16 Mei 2009, tenyata telah melalui proses yang panjang dan berlangsung selama kurang lebih 8 bulan.
2. PKB YAKKUM
PKB YAKKUM yang sudah ditandatangani pada tanggal 16 Mei 2009, dan mulai berlaku sejak tanggal 1 Juni 2009, dan sudah di daftarkan di Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I dengan nomer : Kep. 65/PHIJSK-PKKAD/2009 tanggal 17 Juni 2009, sampai saat ini sudah da lam proses percetakan, yang kemudian akan disosialisasikan kepada seluruh Unit kerja dan Karyawan YAKKUM oleh Pengurus YAKKUM dan SP BMKK YAKKUM. Dengan pemberlakuan PKB YAKKUM ini maka segala peraturan/ketentuan mengenai kekaryawanan yang bertentangan dengan peraturan ini dinyatakan tidak berlaku dan batal demi hukum. Demikian juga dengan PPKY (Peraturan Pokok Kekaryawanan Yakkum) yang selama ini ada pada setiap karyawan Yakkum dinyatakan tidak berlaku dan batal demi hukum.

Sementara PKB YAKKUM masih dalam proses penjilidan (menjadi sebuah buku PKB), kami menghimbau pengurus SP BMKK unit dan semua anggota SP BMKK untuk menyambut PKB dan mengawal penerapannya di unit/bagian dan gugus tugas masing-masing, serta mulai mempersiapkan diri untuk mengambil bagian dalam rancangan penyusunan PKB Turunan.
3. TANGGAPAN SUARA KARYAWAN
Berikut ini kami muat cuplikan PKB YAKKUM pasal 19 tentang Gaji/Upah.
(1) Sistem ….dan seterusnya … dst
(2) Segala … dan seterusnya … dst
(3) Gaji/upah diberikan kepada karyawan menurut sistem penggajian yang sudah disepakati bersama antara Pengurus YAKKUM dan pengurus SP BMKK YAKKUM dengan ketentuan komposisi gaji pokok minimal sebesar 75 % dari jumlah gaji pokok, tunjangan keluarga dan tunjangan fungsional dengan cara merevisi secara fundamental Peraturan Penggajian YAKKUM (PPY) Nomor : 2071-DP/K.Penggajian/VIII/2002
(4) Revisi secara fundamental dilakukan oleh pengurus YAKKUM dengan cara membentuk tim yang terdiri dari unsur pengurus YAKKUM dan SP BMKK YAKKUM, yang akan diselesaikan dan diberlakukan selambat-lambatnya 12 ( dua belas ) bulan sejak PKB ditanda tangani.
(5) Selama masa transisi sampai diberlakukannya Peraturan Penggajian YAKKUM yang baru maka berlaku ketentuan sebagai berikut :
a. Jumlah Poin gaji pokok dinaikkan 10 %
( sepuluh persen )
b. Tunjangan Perbaikan Penghasilan atau yang sejenisnya dikonversi ke dalam Gaji Pokok
c. Bagi unit kerja yang tidak ada tunjangan perbaikan penghasilan atau yang sejenisnya maka kenaikannya sesuai poin a.
d. Masa transisi ini berlaku sejak PKB ditanda tangani
e. Kenaikan 10 % karena proses transisi ini diluar kenaikan berkala, pangkat/golongan dan kenaikan rutin harga poin.
(6) Karyawan terendah mentaati ketentuan Upah Minimum Regional yang ditetapkan Pemerintah.
Sistim penggajian seperti dimaksud dalam ayat 3, saat ini sedang dalam penggodokan oleh Tim PPY (Peraturan Penggajian Yakkum). Sehingga dalam masa transisi ini Yakkum baru menrealisir 10% sesuai PKB pasal 19 ayat 5 tersebut diatas. Mohon doa dari semua anggota agar Tim PPY segera menyelesaikan tugasnya dan dapat berkerja sama dengan pengurus YAKKUM yang baru.

[ Baca Selengkapnya... ]